实现科学发展，人才是关键；推动创新发展，人才是引擎。近年来,中煤新集公司深入实施人才发展战略，进一步解放和增强人才活力，切实注重在人才“育、引、留、用”上下功夫，创新机制，乘势而上，为加快发展提供了坚强有力的人才保证和智力支持。

当前，中煤新集公司已进入“提质发展”的重要关键期，面临着一线职工年龄老化、员工综合素质不高、自然减员日趋增多等难题，生产接续紧张等问题。如何走好新集发展之路、打好百年新集品牌？该公司清醒地认识到，必须要有坚强有力的人才保证和智力支持，才能实现又好又快发展。为加强人才队伍建设，他们通过多方实地调研，对公司今后几年的人才队伍建设工作进行部署，绘就了人才战略工作路线图。

控总量，坚定不移推进减人提效

按照中煤集团设定的1.5万人左右、公司主业1万人的用工目标，在公司之前“四定”工作的基础上，科学调整部分单位人员编制，严控用工总量，严格“四定”工作验收，强化“四定”工作成效。未来两年，大力推进“四化”建设，不断提升生产效率，压减固定岗位用工，全面处置低效人力资源，积极探索用工制度改革，压减辅助和后勤直接用工。

保接续，统筹实施关键岗位人才补给

在员工总量持续减少且新员工难以补充的情况下，该公司人才接续面临巨大的挑战，部分单位关键岗位人才接续甚至出现了断层。各矿井根据生产接续计划，科学编制矿井中长期人力资源规划，精排细排关键岗位人才接续计划，建立人才队伍接续预警机制，制定针对性措施预案，保障关键岗位人才接续。公司人力资源管理部创新人才招聘方式，积极发动职工和社会中介机构，探索有偿招聘，着眼于人力资源丰富、基础较好的蒙陕地区和省内三大矿业老区，确保招聘效果，用足用好集团公司批复的仅有的200人用工指标。实施技能人才战略储备，利用集团公司相关政策，继续与中煤职院合作开办高技能人才储备班，形成持续、优质、稳定的人力资源补给来源。

提素质，全面实施人才培训开发工程

针对职工素质参差不齐，高技能人才偏少且分布不均衡等问题，公司继续完善三大人才工程建设，强化顶层设计作用，优化专业技术ABC岗设置，推动首席技师、队长顾问制政策落地，探索开展公司总部与二级单位人员之间的“上挂下派”或同级别双向交流，促进青年管技人才成长。继续开办学历提升、高级职业经理人、青年后备干部、“乌金蓝领”、技师人才、人力资源业务等专项培训班，各二级单位充分利用自身资源，因地制宜开展精准培训，促进公司培训工作百花齐放，不断提升职工队伍综合素养。广泛开展“名师带高徒”活动，充分发挥大师工作室、劳模工作室、课题攻关小组等载体的示范作用，2019年力争技能人才总量突破8000人，努力构建学历、年龄、职称、专业结构、能力素质与企业发展相匹配的人才队伍。

强激励，持续激发人才队伍创效活力

坚持精准分配理念，强化薪酬分配中的激励导向作用，突出效率和效益考核与激励，杜绝大水漫灌，将有限的工资增量向关键岗位、核心岗位、一线岗位和业绩突出者倾斜。优化差异化考核、弹性激励机制，根据各单位的功能定位、劳动工效等因素，设置差异化弹性指标，增强考核、激励的精准度。坚持目标导向，建立短中长期相结合的激励机制，短期内实施“金牌队长”、“台阶考核”等激励措施，中长期实施先进产能释放、电力项目推进等专项激励。开展岗位价值评价，探索机关部室差异化薪酬分配新模式，打破机关薪酬分配“大锅饭”现象，建立岗位价值、实际贡献、风险程度、辛苦程度及能力素质等要素相匹配的薪酬分配体系，全面激发人才队伍创新创效活力。(记者 鲁松 编辑　汤宁)